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一個高能型HR應該具備的知識體系

  在很多人眼里,HR只要嘴甜一點,身子軟一點,長得好看一點,似乎就夠了。甚至在不少HR內行心中,也認為只要具備親和力/溝通力/情商/人緣這些東西,似乎就擁有了一張王牌,可無往而不勝,一路通吃到底。

  如果是這樣,那么西天取經只要豬八戒一個人就夠了,而《歡樂頌》里的樊勝美也不會在連續做了十多年HR之后慘痛轉行。

  一個自己創業的大學同學,公司發展勢頭不錯,員工人數快上百,管理上漸漸有些問題浮出水面,于是托我給他找一個“比較專業的HR”,我問他在“專業”這個問題上有什么特殊或具體的要求,他答:有工作經驗,擅長溝通,富有親和力,其他的沒啥要求。

  本想回他一句:要求真不高。但考慮到同學在這方面的確不算內行,于是作罷。事實上,這不也是大部分管理薄弱的小公司在招聘HR人員時的通用準則嗎?發布崗位信息時就三條:一,有相關工作經驗;二,富有親和力,三,擅長溝通。有些公司會加上諸如:執行力強,品相端莊之類的要求。

  有工作經驗和等著跳槽HR,市場上一抓一大把;而富有親和力與擅長溝通,對于HR任職者來說,的確非常關鍵。但在個人看來,這兩項均屬于必備素質,也是對HR從業人員的基本要求。100份HR人員的求職簡歷,99份都會在自我評價中標明這兩條。

  而縱觀現代社會的人際相處,哪行哪業不需要溝通呢?溝通的時候難道相互板著臉嗎?所以,親和力和溝通能力實在不能作為加分項,而“富有”和“擅長”這樣的定性描述也實在難以考量和評價其實際的水準與高度。

  下面就從一個HR從業者自身的角度出發,來談談作為一個高能型HR,除了工作經驗與所謂的親和力/溝通力/責任心/執行力以及個人形象等,諸如此類難以具體衡量的基本素質之外,所應該具備的硬性知識結構體系。

  【勞動經濟學】

  作為經濟學的一個分支,勞動經濟學側重于從宏觀角度對人力資源的供求、成本、效益等問題進行經濟學的分析,而作為微觀層面的企業人力資源管理,要想達到一定的科學性與實際效用,必須將勞動經濟學作為理論基礎。

  【勞動心理學&管理心理學】

  人力資源管理說到底,人是核心,尤其隨著時代和社會生產力的發展,現代人力資源管理更加強調人的作用,如何激發人的潛能,如何調動人的積極性,如何讓團隊成員互容互補,如何判斷應聘者與本企業崗位之間的匹配度,如何讓員工對組織產生并保持忠誠……一系列的問題都離不開有關人性和心理的研究。

  既然是研究,就絕不僅是主觀或直覺上的臆想與猜測,雖然敏銳的直覺對于管理者而言非常重要,但用于計劃實施的依據更應該建立在科學的調研與規范的測量之上。

  而對于企業來說,以心理測量理論為基礎的員工素質測評幾乎貫穿了人力資源管理的始終,無論是招聘錄用、績效考核、還是干部的選拔與員工的職業生涯管理。

  【組織行為學】

  如果說心理學在人力資源管理上的應用主要體現在對于員工心理與素質的測量之上,那么,組織行為學更加突出的是通過對于人的行為與心理的研究,揭示出其中的規律,并以此來引導個體和團體的行為指向組織的預定目標。

  從泰勒的科學管理至現階段的權變管理理念,組織行為學從行為科學的角度,重點研究個體行為對于組織績效的影響以及二者之間的關系,而隨著“以人為本”的現代人力資源管理理念的深入,這門學科越來越重視有關工作滿意度,心理契約、組織文化與組織承諾,工作與家庭的平衡等方面內容的研究。

  【人力資源統計學】

  人力資源管理的科學性與有效性很大程度上取決于對相關數據與資料的統計分析,以薪酬為例,我們都知道員工薪酬要保證兩個基本原則:一,對內公平,二,對外公平。如何實現外部公平即如何讓員工的薪酬在符合外部市場薪酬水平的基礎上具有一定的競爭性?很多企業是從口頭打聽或外部機構得來的薪酬數據中直接估摸一個標準出來,其實如果懂一點統計學的知識,就可以利用科學的方法對調查數據做統計分析,這樣得出的結果不僅具有較強的專業性,拿到高層面前匯報時也顯得有理有據。

  【市場營銷學】

  現代社會,營銷無處不在。對于企業人力資源管理來說,向外面對的是人才供應的渠道與市場,向內面對的是各個業務部門以及希望看到人力資源部門有所產出的公司高層。

  人才供應渠道很多,市場上求職的人士更多,但找人卻越來越成為企業HR的頭等難題。水往低處流,人往高處走,不管是80后、90后、還是躍躍欲試的00后,各類求職者們在企業實力的基礎上越來越看重企業的口碑與社會形象,那么,如何吸引人才選擇你的企業,在人才競爭愈演愈烈的當下社會,營銷學在人才招聘中的使用尤顯重要。

  而對內,如何使業務部門認可、支持、并在實際行動中積極配合HR部門的工作,如何讓企業的高層領導重視人力資源管理,不僅愿意撥予更多的經費預算,更加視人力資源管理為企業管理的核心、是企業贏得核心競爭力的保證——從人力資源管理自身出發,不僅需要任職者具備相應專業素質,也需要具備一定的自我營銷能力。

  而營銷,說白了就是把自己的東西主動介紹給不認識或者認識但并不了解的人,目的是讓對方產生好感并愿意與你建立聯系。

  【工業工程學】

  工業工程學與組織行為學幾乎同時起步,而隨著發展的推進,工業工程學逐漸形成以降低成本,提升勞動生產率與產品質量,追求最佳整體效益為目的的專業性學科。它是從微觀管理出發,綜合技術和管理,強調系統整體的優化。

  如果說行為科學是從社會學和心理學的角度研究管理,那么工業工程則偏向于運用自然科學、技術科學以及人類工程學的一系列原理和量化技術去研究如何改善管理。顯然,對于企業HR來說,要求系統和精深掌握這門學科的知識顯然不太現實也無這個必要,一來時間和精力有限,二來很多稍大一點的企業都會建立自己專門的IE部門,有專業人士去研究這個問題。但是,作為一名高能型HR,起碼還是要略懂一二的。

  【法律法規知識】

  這個不用解釋太多,別的不說,起碼像勞動法、勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法、工會法、就業促進法、港澳臺和外國人的有關就業規定、婦女權益和未成人的保障保護法,社會保險法等以及一系列與之相關的實施條例、司法解釋、地方性法規等等這些與工作直接相關的必須有所掌握。

  尤其勞動法和勞動合同法,對于HR管理人員來說,相當于基本法,不說必須做到倒背如流,也不能在涉及到相關問題時還靠臨時查閱吧!

  【財務知識】

  今天的HR人員,不僅要懂業務,還要懂得財務。高能型的HR,不僅體現在專業性與全面性上,更加體現在產出與效益上。只會花錢的HR是很難獲得老板的重視與信任的,作為一個高能型HR,應該向老板明確分析花錢和掙錢的關系,努力將人力資源工作的成本表做向利潤表。

  除此之外,通過對財務的了解,判斷公司接下來的業務策略,也有助于與業務部門保持同步,并加深理解老板的決策處境。事實上,在企業發生戰略調整的時候,不懂得業務和財務的HR是很尷尬的,不僅給不出實際的支持方案,而且容易陷于被動。

  【領導科學與藝術】

  領導作為一個動詞,既講究科學,也講究藝術,科學比較好理解,有原理和規律可循,但藝術則是見仁見智的東西,不過基本上需要建立在科學的基礎之上。那么,為什么HR需要了解領導科學與藝術呢?可以用“知己知彼,百戰不殆”來解釋。

  對上,我們需要了解上級領導的心理和習慣,從而使匯報工作更加順暢,更加易于理解他們的決策甚至主動促使他們做出決策,從而讓領導更加信任我們,愿意放手讓我們去開展工作;對下,我們需要掌握下屬的特征與動態,以更加有效的方式去約束與激勵他們,使他們更快更好的完成工作目標從而提升部門工作績效;而對于平級,需要我們去協調、配合、爭取支持、化解爭議……層層關系的處理都離不開領導的科學與藝術。

  總結:

  人力資源管理始終是圍繞著人的管理,人是極其復雜的一種生物,尤其隨著現代社會的發展,人的要求越來越高,人的想法也越來越多,在基于對人的管理這一核心工作之外,HR的工作還涉及到其他方方面面,這就要求作為一名HR高手來說,不僅要做到本領域的專業性,還要在一定程度上成為一個雜家。

  雜家型的HR不一定須是通才,但了解與掌握人力資源管理的各種周邊性知識和應用,是高能人士加分的必備條件。


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